传统岗位（如常见的生产及生产相关类型岗位）人员，多以现实价值贡献作为价值参照，评价自己和其它类型岗位人员的价值贡献，进而判断收入分配体系的合理性。
新兴岗位（如规划、研发、投资等岗位）人员，多以未来价值贡献作为价值参照，评价自己和其它类型岗位人员的价值贡献，进而判断收入分配体系的合理性。
加之，传统岗位人员的价值贡献常易于考量，而新兴岗位人员的价值贡献不易于考量，更增大了两类人员价值判断上的差异。由此导致传统岗位人员和新兴岗位人员，在价值心理上形成冲突。
大部分企业里的新兴岗位往往是后起岗位、在管理回应上常较为滞后，所以实践中主要表现为新兴岗位人员的收入低于其心理价值评价——认为自己收入相对过低而部分传统岗位人员收入相对过高；由此进一步表现为新兴岗位人员与企业整体价值评价体系间的冲突，要求改变现行价值评价体系和薪酬补偿体系的愿望也最强烈。
若缺乏专业指导，贸然改变现行价值评价体系和薪酬体系，对新兴岗位人员的价值心理进行回应，则往往会出现传统岗位人员与新的价值评价体系和薪酬体系发生冲突、且常常比较强烈，由此致使改革搁浅的事很常见。
