采用市场谈判的方式确定员工的薪资（谈判工资制），是市场经济体制下企业普遍采用的办法。与企业单方面决定员工的工资方式相比，谈判工资制通过企业与员工的平等协商，确定员工的薪酬待遇，更有利于企业保持薪资分配的经济性、竞争性、激励性和公平性，更能够实现调动员工积极性、留住人才的目的。但是采用谈判工资制要做到科学、有效，需要前提基础和相关配套工作。
首先，谈判工资制需要具有一套完整的岗位薪酬体系和匹配的薪酬结构作为谈判基础。企业中有多个岗位，每个岗位工作的技术含量、风险责任、市场价格都不同，不同的岗位应对应不同的薪酬。在企业内部，应具备这样一套客观的岗位薪酬体系，这是企业进行薪酬谈判的基础，如果缺少这个基础依据，薪酬谈判就会带有很强的主观性，导致企业内部的公平体系混乱，带来一系列矛盾、冲突。
其次，谈判工资制需要规范的操作程序保障。从拟定招聘计划开始，到劳动合同的订立，以及到年度的薪酬交流，都需要规范的程序与制度保证，包括谈判程序、谈判内容、谈判幅度都有明确的规定，避免薪酬谈判的随意性，防止内部的分配均衡被破坏。
第三，需要科学的绩效考核作为配套。谈判决定的工资并不意味着只要从事该岗位的工作就可以足额获得，必须是与岗位的工作业绩紧密挂钩：工作业绩高谈判工资兑现的多；工作业绩少或者没有业绩，谈判的工资兑现少。否则薪酬分配就没有激励性，不管干多干少、干好干坏都能获得谈判的工资，显然有失公允。因此必须建立配套的绩效考评体系，将各岗位谈判工资的兑现与员工的实际业绩考评结果挂钩。
以某企业为例，去年总部从厦门搬迁到上海，在员工薪资分配制度上也发生了变化，逐渐采用市场谈判方式代替过去企业单方面按照各类结构测定员工工资的做法，这本身适应了市场发展、企业发展需要。但是该企业在采用谈判工资制时，缺乏相关基础和配套：谈判缺少岗位薪酬依据，谈判程序缺乏规范，绩效考核相当薄弱……造成分配导向不明，以至于企业内部公平体系混乱，导致员工抱怨和分配上的严重冲突。
