在企业对员工的收入分配上，存在两类基本理论假设：
收入分配是雇佣模式下对生产要素投入的经济补偿。按照契约理论，企业主与生产要素的所有者签约，购买生产要素在一定时期内的使用权，并约定为此向所有者支付一定价格作为补偿。生产要素使用权的完整让渡，使得生产要素实际贡献仅与企业主对生产要素使用能力相关联，而与生产要素所有者无关。因此从生产要素使用权让渡时起，其价格就被确定下来，之后在契约期内不论其实际产出如何都不可更改。在这种理论假设下，衡量员工的实绩工资（即与其产出绩效相关的工资收入）是没必要的——仅指用于当期奖惩。
收入分配是合伙模式下对生产要素投入的经济补偿。合伙模式或团队模式，则弱化企业主和劳动力所有者在雇佣关系上的角色差异，转而从生产要素（资本、劳动力、技术、管理等）所有权角度强化企业主和劳动力所有者共同的股东角色。即若干个体将其各自拥有的生产要素投入到企业中，并按照各自生产要素的贡献水平来分割所享有的企业收益。在各类生产要素贡献比例不变的情况下，企业收益越多则个体收益越多。此时，实绩工资才变得必要，更准确和实时的业绩衡量才被需要。
两类理论假设的演变与替代关系。首先，这两类理论假设并不存在绝对的对与错的判断，而是不同情景下有不同的适用程度。雇佣模式下，劳动力价格是被事先确定的，由此基于资源效用最大化的需要，企业主对其合法占用的生产要素会“合理”地增加使用强度和使用时间——“996倡议”只能建立在该假设上。实践中就表现为，被雇佣者劳动强度和劳动时间的“不合理”增加。显然这种“合理”与“不合理”之间的认知差异会加剧劳资双方的矛盾，而为了缓和矛盾，企业主要寻求更为隐蔽的生产要素“合理”使用方式——实绩工资，即多劳多得、按劳分配。如此雇佣模式开始向合伙模式转化，而确实也有一部分人尤其是处于企业上层的管理者，由此获得了更多的回报，甚至到后来以持股的方式真实地成为了企业的股东——至此合伙模式逐渐完整地取代了雇佣模式。总之在各类生产要素中，当资本处在强势地位时，企业主基于分配的行为模式更多可用雇佣模式理论假设加以解释；而当基于资方利益最大化的实现，需要缓和各类生产要素所有者之间的利益矛盾时，则可用合伙模式理论假设来解释其行为。
合伙模式理论假设的适用条件局限性。合伙模式当前来看虽然更符合方向，但其理论假设有其适用条件局限性：当个人收益高于劳动力市场价格，尤其是随企业收益的增长而增长时，合伙模式理论假设呈现出其天然的适用性；但当企业收益下降，且下降到使得个人收益低于劳动力市场价格时，合伙模式理论假设不仅不会产生激励，反而会挫伤劳动者积极性，造成人员流失。因为合伙模式对合伙行为并没有责任约束，资源可按照所有者的主观意愿自主流动。
为此，实践中的收入结构就要天然地包含一部分固定成分——保底工资，即在雇佣模式思维下的劳动力市场均衡价格。这部分工资有两方面含义：一是，其标准值可被确定为在正常情况下无须努力也必然可完成工作的对等部分；二是，该部分收入的边际效用较高。
于是从基本理论假设角度，员工总收入中就包含了两类成分：固定部分和浮动部分。其中，固定部分是雇佣模式下劳动力的市场均衡价格，浮动部分是合伙模式下对生产要素实际贡献的计量且与企业收益正相关。
