严格按照实际贡献对人员进行收入分配，就能达到企业预期的激励约束效果么？是不是还有其它的因素在影响着收入分配效果？从影响实践的普遍性和重要性看，主要有两个：
贡献机会因素。由于各类业务对资源类型和能力等级的需求不同，各类资源能参与完成的业务类型和规模必然存在差异，甚至有的资源一段时间内并无业务可做。这种普遍存在的现实，使得各类资源在贡献机会方面必然表现出差异，而这背后原因可能是因为人员差异造成的（即人员类型和能力的差异使得各人承担的业务不同），也可能是因为时间差异造成的（即业务类型和规模在时间上呈现出不均匀分布）。由于实践中影响因素的不可消除，那么这是一个实践中必然存在的问题，对于这个问题当前的实践中并没有针对性的解决方法。
贡献类型因素。若按照实际贡献兑现人员收入，会面临到一个较大的理论风险，即难以对各类生产要素的贡献类型进行完整且准确的识别，对这一风险的简单处理会造成分配结果的短期化。如对生产类人员的贡献类型一般确定为生产类业绩，结果导致其参与业务建设相关工作的积极性和效果都很差——如果这些工作也是企业非常需要的，那么就是问题。这说明除了最容易识别的贡献类型外，还有别的贡献类型被忽略掉了。不同贡献类型可能并不存在简单的数量对比关系，这也为通过考评方式进行衡量与兑现设置了障碍。
